В настоящее время ни у кого не вызывает сомнение, что в системе управления центральное место принадлежит человеческому фактору. Это обусловлено тем, что содержание управления заключается в воздействии одного человека на другого, посредством предоставления одному из них законодательно установленных властных полномочий. Также очевидно, что синергетический эффект в любой организации достигается посредством соединения и гармонизации интеллектуальных и эмоциональных характеристик людей, занимающихся определенным видом деятельности. Это возможно при соблюдении основного закона управления - закона согласования интересов отдельной личности, коллектива и общества в целом, а также соблюдение принципа сбалансированности прав обязанностей и ответственности.
По нашему мнению, любые кризисы на практике возникают тогда, когда в организации сформировалась некая «критическая масса» сотрудников, которая включает в себя две основные категории работников. В состав первой категории входят некомпетентные специалисты, вторую - составляют сотрудники, которые используют свое служебное положение в корыстных целях. При этом центром, или точкой роста, где образуется ядро, продуцирующее цепную реакцию будущего кризиса организации, является аппарат управления или иная группа лиц, имеющая право принимать соответствующие решения. Формирование в системе управления такого ядра, является признаком того, что организация находится в процессе прохождения точки не возврата И, следовательно экономическая система может вновь войти в устойчивое положение, только через прохождение кризиса. Если данное ядро своевременно обнаружить и принять соответствующие меры, кризис можно миновать или значительно смягчить его последствия. Это распространяется как на отдельную организацию, так и мировую экономику в целом. Об этом свидетельствует институциональная природа текущего кризиса, причина которого заключается в том, что правительства ведущих экономических держав и представители деловых кругов не в состоянии разработать и следовать установленным правилам. В последние годы на это указывают, а также открыто и прямым тексом говорят политики ведущих развитых стран и признанные мировым сообществом эксперты.
Следует отметить, что как объект управления человеческий капитал (ЧК) является довольно сложной категорией, так как охватывает основные стороны жизнедеятельности населения и государства. Согласно сложившимся положениям теории и практики ЧК основными его компонентами являются ментальность (внутренняя культура населения), образование, здоровье и накопленные знания. Данное определение можно рассматривать как простую (узкую) трактовку рассматриваемой категории, которая использовалась на первоначальном этапе развития теории ЧК, основателем которой является американский экономист, нобелевский лауреат 1979 года Теодор Уильям Шульц. Кроме того данные отрасли входят в число базовых составляющих ЧК, так как в результате многолетних исследований было им выявлено, что качественное образование делает людей более производительными, а хорошее здравоохранение сохраняет инвестиции в образование и даёт возможность производить.По мере развития общественного производства и рассматриваемой отрасли знаний стала использоваться широкая трактовка ЧК: «Интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития». При её применении в состав ЧК включают следующие компоненты: воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность, информационное обеспечение труда, институциональное обслуживание, эффективную элиту, безопасность граждан и бизнеса, экономическую свободу, а также культуру и искусство.
В экономической литературе роль государства в накоплении человеческого капитала рассматривается через призму вложенных в указанные сферы инвестиций. При этом подчеркивается тесная взаимосвязь указанных сфер деятельности и их относительно равноправный статус. По этому поводу Корчагин Ю. А. отмечает: «Низкое качество любой из них резко снижает общее качество ЧК. В данном случае работают отрицательные синергетические (нелинейные) и мультипликативные эффекты ослабления эффективности ЧК при снижении эффективности или качества любой составляющей».
Вышеуказанное положение имеет в большей степени теоретическое познавательное значение. Очевидно, что в реальной жизни государству обеспечить равномерное, гармоничное развитие всех составляющих ЧК не представляется возможным. На практике основная задача государственного управления заключается в поддержании сложного баланса между процессами накопления положительного и отрицательного ЧК в пользу первого. При этом следует учитывать, что для «нейтрализации» отрицательного человеческого капитала, со стороны государства требуется затрачивать намного больше усилий, времени и ресурсов, чем при накоплении. Рассматриваемые процессы происходят в параллельно-последовательном режиме.
Очевидно, что реальной жизни формальными методами осуществить разделение человеческого капитала на положительный и отрицательный, не представляется невозможным. Причина заключается в том, что в зависимости от доминирующих в обществе ценностях, ценностных установок отдельных личностей, а также особенностях организационных культур и субкультур организаций, приобретенные знания и умения могут использоваться работниками как во благо и процветания, так и против. Например, недобросовестный чиновник, который использует свое служебное положение в корыстных целях, является источником накопления отрицательного человеческого капитала. В тоже время он свои знания использует на благо развития экономики, воспитания своих детей достойными гражданами своей страны. То же можно сказать и о представителях частного предпринимательского сектора. Например, с одной стороны отдельные предприниматели создают полезную для общественного потребления продукцию, рабочие места и т. д. С другой – для извлечения максимального дохода они могут принимать меры по уходу от уплаты налогов, задержки заработной платы наемным рабочим, экономии средств на охране труда и технике безопасности. Это приводит к социальной напряженности и накоплению отрицательного ЧК, способного при достижении критической величины спровоцировать внутриполитическую нестабильность.Для учета совокупности объективных и субъективных факторов, определяющих организационное поведение человека, в процессе осуществления им трудовой деятельности, нами разработана институционально-экономическая методология исследования систем управления (ИЭМ). По своей сущности ИЭМ представляет собой квинтэссенцию системного, процессного и ситуационного подходов к изучению систем управления. В ней учтены достижений новой институциональной экономической теории, теории институтов, теории алгоритмов и некоторых других дисциплин.
Особенность ИЭМ заключается в том, что она не опровергает и не отрицает существующий в настоящее время методический аппарат, используемый для решения проблем в области совершенствования систем управления, а органически дополняет и расширяет его возможности. Предметом изучения являются отношения, возникающие в процессе управления при взаимодействии организационно-оформленных субъекта управления на объект, которые основаны на:
- формальных правилах, закрепленных в действующем законодательстве, определяющих и регламентирующих порядок и характер действий в определенной предметно-практической деятельности;
- экономических стимулах (мотивах), влияющих на поведение человека в процессе осуществления определенных видов деятельности;
- индивидуально - психологических особенностях (ценностях), формируемых на основе личностных качеств, а также социальных норм и правил организации.
Базовые научные дисциплины, с которыми непосредственно связана ИЭМ, приведены на рисунке 1.
Примечание – Разработано автором
Рисунок 1. Базовые отрасли знаний в институционально-экономической методологии
Формальная составляющая ИЭМ базируется на неоклассической экономической теории, теории институтов и неоинституциональной экономической теории. Решение теоретических и практических проблем, связанных с анализом и проектированием рациональных систем управления и оценкой их эффективности или точнее результативности, в рамках данного направления, приведено в источнике [1]. В данной статье рассматриваются вопросы исследования неформальной составляющей, которая базируется на теории человеческого капитала, акмеологии, теории лидерства и организационной культуре. На рисунке 2 приведена совокупность основных факторов, оказывающих влияние на поведение человека в организации.
Примечание – Разработано автором
Рисунок 2. Факторы, определяющие организационное поведение
Как уже отмечалось, в настоящее время указанные факторы являются предметом изучения различных отраслей знаний. В результате этого учеными разработаны достаточно обоснованные и верные по своему существу теоретические концепции, что достаточно полно отражено в соответствующих работах. Основным недостатком является то, что каждая по отдельности применительно к практике имеет ограниченное использование. Это обусловлено тем, что в реальной жизни их влияние на характер отдельных действий и организационное поведение в целом зависит от конкретной ситуации и сопутствующих ей условий. В этом заключается принципиальное отличие ИЭМ от традиционно сложившегося подхода к определению организационно-управленческих отношений. Приведенный перечень факторов, оказывающих влияние на организационное поведение человека в организации, имеет в большей степени познавательный (описательный) характер. Результаты проведенных исследований показывают, что среди неформальных составляющих системы управления, наибольшее влияние на поведения человека оказывают стиль руководства и сложившаяся в корпорации организационная культура. На рисунке 3 изображена схема, отражающая основные причины и условия, оказывающие влияние на организационное поведение.
Примечание – Разработано автором
Рисунок 3. Неформальные компоненты, определяющие организационное поведение
Главная движущая сила, определяющая поведение человека – это его индивидуально-психологические особенности, которые ему необходимо адаптировать под среду обитания организации, параметры которой задаются стилем руководителя и преобладающим типом организационной культуры. Это обусловлено тем, что ИЭМ предусматривает взаимную обусловленность институтов и организационно-оформленных структур, а также относительную первичность первых по отношению ко вторым. То есть организационные структуры создаются для придания устойчивости и легитимности взаимоотношениям членов группы в соответствии с разработанными правилами, что должно обеспечить реализацию их интересов. При этом необходимо учитывать, что существует определенная разница между субъективными представлениями и ожиданиями отдельных членов относительно мотивов и правил поведения в будущей организации и фактически складывающимися в коллективе отношениями. Это обусловлено тем, что, будучи интегрированы в организацию, прежние нормы и ценности отдельных членов претерпевают определенные изменения и только в преобразованном виде способны служить основой для установления определенных взаимоотношений, обеспечивающих целостность и устойчивость организационной структуры. Далее в процессе жизненного цикла организации неизбежно вырабатываются новые формальные правила и неформальные нормы, регулирующие деятельность организации в целом и характер взаимодействия входящих в её состав сотрудников. Результаты проведенных эмпирических исследований показывают, что предлагаемая методология позволяет на качественном уровне частично решить проблему установления взаимного влияния экономических показателей и институциональных параметров и в особенности неформальных, которые определяют характер и особенности организационного поведения человека в организации. Ограниченные объемы статьи не позволяют раскрыть инструментарий предлагаемой нами ИЭМ. Отражение получили лишь основные принципиальные положения, которые позволяют составить представление о направлении проводимых в данном направлении исследованиях и оценить их актуальность.
Ключевое значение человеческого фактора, как в деятельности производственно-хозяйственных, так и государственных структур, обусловило бурное развитие во второй половине прошлого века дисциплин, состав которых приведен на рисунке 1. Следует отметить, перечисленные дисциплины относятся к «молодым» отраслям знаний, и следовательно, не имеют законченного общепризнанного теоретико-методологического фундамента. Некоторые содержащиеся в них направления дублируют друг друга. Однако, несмотря на это, их достижения успешно применяются в хозяйственном и государственном управлении. Это подтверждается мировой практикой. Опыт развитых зарубежных стран свидетельствует, что человеческий капитал является главной движущей силой и фундаментальной основой формирования инновационного постиндустриального развития экономики. Те страны, где целенаправленно и последовательно проводится политика, направленная на накопление человеческого капитала, доля которого в национальном богатстве (НБ) составляет более 60%., как правило, становятся лидерами мировой экономики. Например, в США стоимость человеческого капитала в конце XX века была равна 95 трлн. долларов или 77% в НБ. Относительно мирового уровня, величина которого в рассматриваемом периоде достигла значения 365 трлн. долларов, это составляет 26%. Для сравнения – в странах СНГ суммарная стоимость человеческого капитала равняется 40 трлн. долларов, с удельным весом в НБ около 50%, в Китае соответственно 25 трлн. долларов и 77%, в Бразилии 9 трлн. долларов и 74%, в Индии 7 трлн. долларов и 58 % [1, 4, 5].
Результаты проведенных исследований показали, что на постсоветском пространстве в основном доминирует экономический подход к изучению ЧК. Это находит свое выражение том, что при оценке Индекса человеческого развития и потенциала, а так же человеческого капитала менталитет не учитывается. При этом Вебер применяя статистический метод доказал, «что капитализм наиболее процветал именно в странах протестантизма. И, наоборот, у непротестантских наций он развивался значительно медленнее [6]».То есть он научно доказал, что экономические успехи западноевропейских стран непосредственно связаны с протестантской ментальностью, в соответствии с которой основополагающими добродетелями являются, бережливость, аккуратность, пунктуальность.
Вышеизложенное позволят сделать вывод, что на современном этапе развития для достижения целей и задач, сформулированных в Послании Главы государства народу Казахстана необходима организация комплексных фундаментальных и прикладных исследований в рассматриваемых в статье отраслях знаний. Они должны быть направлены на выявление совокупности неформальных институтов (правил, социальных норм, традиций), определяющих поведение человека в современном казахстанском обществе и в процессе рудовой деятельности. Это позволит определить инструменты, позволяющие направить энергию людей на созидательный труд во благо государства и удовлетворения личных материальных и духовных потребностей.
Список источников
1. Корчагин Ю. А. Широкое понятие человеческого капитала. Воронеж: ЦИРЭ. 2005.
2. Теодор Щульц http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5
3. Дауранов И. Н. Методология институционально-экономического анализа систем управления /Известия Национальной Академии наук РК №4, 2011 г. ( стр. 21- 24)
4. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // ВЭ, 2006. № 2.
5. Экономическая теория /Под ред. Николаевой И. П. – М.: Юнити, 2007.
6. Социологическая концепция М. Вебера http://www.nuru.ru/socio/007.htm.
7. Послание Президента Республики Казахстан – Лидера Нации Н. А. Назарбаева народу Казахстана - Социально-экономическая модернизация – главный вектор развития Казахстана. http://www.akorda.kz/ru/.
Аннотация
В статье рассматриваются методологические вопросы определения роли человеческого фактора в управлении и определения его влияния на результаты деятельности организации. Выявлены отдельные теоретические проблемы и предложены пути их решения.
Дауранов И. Н., к. э. н.
СНС Институт экономики КН МОН РК
