Н.К. Нурланова,
д.э.н., профессор, ИЭ КН МОН РК,
А.М. Кайранов,
к.э.н., г.Алматы,
ТРАНСФОРМАЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОДЕРЖАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Для современного развития мировой и национальной экономики характерно усиление глобализационных процессов, формирование основ инновационной экономики и постиндустриального общества, обусловивших существенные изменения в содержании труда работников, повышение их квалификации, формирование человеческого капитала нового качества, адекватного современным условиям внедрения новых технологических укладов. Казахстан постепенно становится частью мировой экономической системы, развитие его экономики закономерно основывается на усилении инновационных процессов. В свете этого особенно важно выполнение задач форсированного индустриально-инновационного развития, рост производительности труда и обеспечение физического и социального благополучия казахстанцев.
Поэтому в комплексе узловых проблем, нуждающихся в теоретическом осмыслении и обосновании, особое значение и актуальность приобретают вопросы повышения производительности труда, совершенствования регламентации трудовых отношений в экономике страны. Решение этих проблем предполагает комплексный подход и глубокое изучение тех реалий в системе трудовых отношений, которые требует современный этап развития казахстанской экономики.
В наиболее обобщенном виде труд можно определить как объективно присущую индивиду сферу деятельности по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в продукты, предназначенные как для личного, так и общественного потребления. Одновременно труд является основой жизнедеятельности и развития человека, его самореализации.
Об экономическом содержании труда будущего впервые, как известно, заговорил К. Маркс. Он предвидел, что такой труд неизбежно выступит как всеобщий труд, который представляет собой деятельность по удовлетворению материальных и духовных потребностей общества, не разорванная на производство стоимости и потребительной стоимости, не опосредованная рыночным способом распределения произведенных благ, деятельность, как реализация всех человеческих сущностных сил – ума, воли, нравственных и эстетических качеств. Он стимулируется не частным интересом человека или группы людей, а всеобщими, общечеловеческими мотивами; это деятельность, опирающаяся на все достижения жизнетворчества предшествующих поколений [1, с. 50].
Новые явления в сфере труда и организации общества широко обсуждаются в современной западной литературе. В последние годы к дискуссии присоединяется российская «постиндустриальная волна» в лице В. Иноземцева, В. Орлова и других. Многие из них отмечают, что предположения Маркса об историческом созревании всеобщего труда явно сбываются в современном развитом капиталистическом обществе. Уходит в прошлое не только ручной, но и механизированный труд, да и в целом материальный производительный труд существенно сокращается в своем объеме. Расширяются сферы услуг, управления, информации, науки, массовых коммуникаций и т.п. Структурная организация общества, подобная пирамиде, сменяется на «сетевую», складывающуюся из небольших полупостоянных конструкций, дополняемых многочисленными временными модулями [2, с. 459]. Происходит переход от материалистических ценностей к постматериалистическим.
Анализируя сегодняшние постиндустриальные элементы в обществе, можно увидеть нарастание коллективистских тенденций, которые являются следствием именно новых видов труда, возникающих в условиях «постиндустриального», информационно-автоматизированного производства. Один из наглядных примеров реального коллективизма в современном обществе – отношения между работниками на предприятиях с коллективной формой собственности. Имеются в виду так называемые народные предприятия, находящиеся в собственности у работников. Это – зарождение социализма внутри буржуазной экономики. Здесь нет найма, эффект производства – рыночный доход – распределяется между работниками по утверждаемым в коллективе методам распределения [3].
За последние полвека в процессе становления постиндустриального общества в сфере труда произошли радикальные изменения. Они явились результатом долгих трансформаций во всех областях общественной и экономической жизни. До начала 70-х годов прошлого столетия основой как западного, так и существовавшего тогда советского общества была развитая индустрия и господство двух секторов экономики (добывающей и обрабатывающей промышленности) над третьим сектором – сферой услуг. Массовое промышленное производство порождало массовые профессии и отношения «наемный работник – работодатель», которые регулировались развитым трудовым правом. Предметом трудового права были в основном отношения в сфере наемного коллективного труда. При этом законодательство в основном предназначалось для защиты наемных работников при минимальном учете интересов работодателей.
Однако к 1970 годов сфера труда в развитых странах начала изменяться. Стали подвергаться сомнению или изменениям многие трудовые институты, такие, как, например, охрана труда женщин, а многие работодатели из сферы малого и среднего бизнеса начали игнорировать трудовое право или соблюдать его нормы выборочно. Эти изменения были связаны не только с постиндустриализацией, но и с глобализацией и соответственно с сопровождающими ее процессами. За данный период произошло коренное изменение мирового разделения труда с перемещением основных отраслей промышленного производства из развитых стран Запада в так называемые развивающиеся страны с вовлечением в оборот дешевых трудовых ресурсов.
Одним из инструментов такого перемещения производственных мощностей, капитала и перераспределения разделения труда стали транснациональные корпорации и транснациональные банки вместе со всей обновленной мировой финансовой системой и такими органами влияния, как Международный валютный фонд (МВФ), Всемирный банк (ВБ), Всемирная торговая организация (ВТО).
На этой основе осуществлялась индустриальная модернизация экономики развивающихся стран, к числу которых можно отнести Индию, Китай, Индонезию. Проведенные в этих странах в последние десятилетия социально-экономические реформы привели к формированию новой рабочей силы, способной трудиться на учреждаемых в этих странах предприятиях транснациональных корпораций (ТНК). С одной стороны, во всех секторах экономики на упомянутой выше технократической волне произошло коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, развития телекоммуникаций, автоматизации, роботизации, внедрения гибких производственных систем. С другой стороны, это обновление потребовало от работников новых качеств, способностей и образования. Произошли существенные изменения в организации труда и производства: преодоление тейлоризма и фордизма с ликвидацией конвейеров и организаций гибких производств. Стала проводиться новая политика в сфере труда, в основу которой легли такие термины, как «качество трудовой жизни», «социальная инженерия», «управление человеческими ресурсами», а также новые подходы к организации оплаты и стимулирования труда.
Таким образом, в условиях становления постиндустриальной экономики появились многие новые реалии в сфере труда. Это, прежде всего новый, сетевой работник, трудящийся в новой экономической, культурно-цивилизационной и этнической среде. Эти работники концентрируются в межсетевых узлах-агломерациях, обладают новыми креативными, информационными, культурными качествами и приносят работодателям повышенную добавочную стоимость. Новые сетевые работники составили новый слой сетевых трудовых ресурсов, который занял свою нишу на высокомобильном сетевом рынке труда, обеспечивая новые формы организации, производительности и оплаты труда [4,5].
С переходом на глобальный уровень развития национальные и региональные экономики ставятся в условия жесточайшей конкуренции практически по всем параметрам и, прежде всего, в отношении потоков рабочей силы, квалифицированных кадров. Меняются основные функции формирования, распределения, размещения и использования трудовых ресурсов. В развитых странах произошла реструктуризация рабочей силы со сдвигом в высокотехнологические отрасли.
Относительная свобода миграционных потоков уже привела к вовлечению огромных масс новой рабочей силы из Азии, Ближнего Востока, Центральной и Восточной Европы в состав национальной рабочей силы принимающих стран. При этом иммигранты готовы работать за меньшую плату с большей производительностью, что значительно поднимает планку конкуренции на рынке рабочей силы.
Вовлечение новой рабочей силы в постиндустриальную экономику происходило двумя путями: либо непосредственно на территории проживания работников при организации на ней филиалов транснациональных компаний и найма на работу, либо путем миграции в развитые страны преимущественно неквалифицированной и низкоквалифицированной рабочей силы. При этом бизнес на иммиграции привел к образованию своеобразных иммиграционных транспортных сетей, через которые и осуществляется поставка рабочей силы. Поэтому иммигрантов тоже можно отнести к невольным сетевым работникам.
Сформированные трудовые ресурсы распределяются и размещаются согласно отраслевым и профессионально-квалификационным структурам трех типов. Первый из них – креативный, инновативтивный, интеллектуальный. К нему относятся специалисты со средним специальным, высшим и более высоким образованием, административно-управленческий персонал, рабочие высшей квалификации, работники торговли и отраслей услуг с высшим и средним специальным образованием, высшей производственной подготовкой.
Второй тип – промежуточный, поскольку он соединяет в себе черты первого и третьего типа, но, все-таки, в большей степени – первого. К нему относится часть административно-вспомогательного и торгового персонала, работники сферы услуг.
Третий тип трудовых ресурсов обычно характеризуется как наименее квалифицированный, рутинный, иногда – шаблонный. Он включает в себя часть административно-вспомогательного персонала, работников средней и низкой квалификации, включая сельскохозяйственных рабочих, работников сферы услуг аналогичной квалификации [6, с. 14].
Отмеченные выше изменения в содержании труда во многом обусловили появление концепции достойного труда. Если труд – средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека, то достойный труд – более емкое, комплексное понятие. Оно включает в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса [7, с. 5]. Первое упоминание о новой трактовке труда относится к 1999 г.: на Международной конференции труда Генеральный директор Международной организации труда (МОТ) Х. Сомавия выступил с докладом «Достойный труд» [8].
Раскрывая основополагающие направления концепции достойного труда, необходимо особо отметить, что важным ее элементом являются благоприятные условия работы. Несмотря на динамичность научно-технического прогресса и широкое внедрение его достижений, еще много людей трудится на старом оборудовании, с использованием устаревших технологий, в результате в мире ежедневно гибнет от производственных травм и профессиональных заболеваний более 3 тыс. работников [9, с. 13].
Неотъемлемый аспект рассматриваемого термина – удовлетворенность трудом, что является мощным внутренним стимулом к работе. Ее привлекательность определяется не только хорошими условиями труда, но и содержательностью, которая дает работнику возможность проявить свои способности, знания, опыт, умения.
Особое место в комплексе характеристик достойного труда занимает его оплата, призванная обеспечить нормальное материальное положение работника и его семьи. Размер оплаты, естественно, зависит от уровня экономического развития страны, от количества и качества труда отдельного работника и коллективных результатов работы. Применительно к отечественной ситуации в абсолютном большинстве случаев утверждение принципов достойного труда требует существенного повышения заработной платы.
В основах стратегической политики Международной организации труда (МОТ) главной задачей определено «превращение достойного труда в глобальную цель». В рамках Программы достойного труда выделены четыре стратегические задачи:
- содействие основополагающим правам в сфере труда;
- расширение возможностей занятости;
- совершенствование системы социальной защиты;
- развитие и укрепление системы социального диалога и гендерное равенство.
МОТ развернула многостороннюю работу по реализации концепции поставленных задач. Из всех ее аспектов, на наш взгляд, следует остановиться на двух наиболее важных: достойный труд и глобализация; роль трудовых норм МОТ в достижении достойного труда.
О развитии глобализации свидетельствуют, в частности, такие данные:
- на долю транснациональных корпораций приходится более половины промышленного производства и объема мировой торговли;
- за последние 15 лет произошло более, чем трехкратное увеличение международной торговли;
- за эти же годы более, чем в 20 раз увеличились прямые иностранные инвестиции в мире, причем доля стран с низкими доходами в этом процессе резко снизилась;
- на долю пятой части самых богатых людей в мире приходится 80% мирового ВВП [9, с. 15].
Безусловно, глобализация обострила социальные противоречия между трудом и капиталом, поставив перед государствами и международными организациями сложные задачи. Концепция достойного труда, сформулированная Международной организацией труда, по сути, является противовесом глобализации. По мнению Х. Сомавия «Глобализация будет нежизнеспособной, если выгоды от нее не станут доступны большому количеству людей… Если нынешняя модель глобализации не подвергнется изменениям, она окажется недолговечной. … Мы в МОТ считаем, что главным испытанием для глобальной экономики будет ее способность предоставить достойную работу всем» [10, с.39]. Кроме того, им отмечалось, что МОТ необходимо пересмотреть приоритеты в своей работе, что занятость и достойный труд должны быть полностью интегрированы в международную дискуссию по проблемам развития.
В настоящее время в рамках реализации идеи достойного труда необходимо решить четыре основные задачи.
Первая задача – обеспечение доступности к достойному труду (требующая немалых затрат). Основа политики каждого государства, особенно при обсуждении бюджета страны, определяется ответом на вопрос, чему отдать приоритет – экономическому росту или социальным целям или как их лучше сочетать. Чтобы оценить реальные издержки и преимущества достойного труда, необходимо проанализировать и показать более подробно взаимосвязи его социальной значимости и эффективности.
Вторая задача – обеспечение всеобщей доступности к достойному труду. Деятельность и нормы Международной организации труда имеют отношение главным образом к реальной экономике. Большая часть трудящихся занята в неформальном секторе, где утверждение достойного труда особенно сложно и требует много времени.
Третья задача – разработка последовательной политической программы. Концепция достойного труда, которая предполагает достижение экономических и социальных целей, не может быть воплощена в жизнь без политической воли народов и власти.
Четвертая задача состоит в выяснении того, является ли достойный труд практически достижимой целью в рамках новой глобальной экономики.
Глобализационные процессы, происходящие в мире в последние годы, повлекли за собой изменения не только в содержании труда, но и новые тенденции в сфере отношения человека к работе и к работодателям. Меняется соотношение спроса и предложения на рынке труда, все больше появляется высокообразованных специалистов, в круг интересов которых входят не только заработная плата и пособия, но и условия труда и возможности для дальнейшего обучения. Многие работники все увереннее оценивают свои силы и больше доверяют своим работодателям, а потому предпочитают некоторую долю акций своей компании более высоким базовым окладам.
Наблюдаются тенденции по поводу того, что работникам в значительной степени импонирует статус самозанятости по мере развития ими своих профессиональных качеств и возникновения потребности в перспективах роста вне зависимости от того, работают ли они в крупной корпорации, в небольшой компании или в качестве внештатного сотрудника.
Работники, которые когда-либо подпадали под сокращение штатов или наблюдали, как нечто подобное происходило с их родителями или коллегами, не испытывают особой лояльности по отношению к своим работодателям. Их первый и зачастую единственный приоритет – их личные потребности. Кроме того, многие работники пытаются «сами управлять своей жизнью» и, чтобы добиться этого, готовы поступиться карьерой ради работы в компаниях, предоставляющих требуемые льготы для достижения нужного соотношения между работой и личной жизнью.
Отдельные работники стремятся добиться гибкого графика работы, чтобы выполнять семейные обязанности и находить время на хобби, тогда как другие пытаются прийти к определенному образу жизни непосредственно на работе.
Такие вопросы взаимоотношений работы и личной жизни, как разделение одной работы между несколькими сотрудниками, предоставление отпуска по беременности и родам, по семейным обстоятельствам, по уходу за ребенком или за больными, приобретают все большую важность при выборе места работы. Алан Ричи, вице-президент компании LucentTechnologies по вопросам вознаграждения труда и медицинского обслуживания, полагает, что «работники готовы обменять деньги на множество внеэкономических факторов, относящихся к образу жизни» [11, с. 38].
По мнению Уолли Николе следующие 10-20 лет будут «эпохой наемных работников». Он считает, что отдельными пунктами переговоров между работодателем и сотрудником по поводу размера совокупного вознаграждения труда станут четыре круга вопросов: базовый оклад, пособия, условия труда и возможности обучения и профессиональной подготовки. Николе полагает, что обучение и профессиональная подготовка будут все больше влиять на решение наемного работника пойти к тому работодателю, а не к этому: «Компании будут вынуждены согласиться на то, чтобы люди развивали свои возможности, хотя это и повысит их ценность на рынке труда» [11, с.40].
Опыт развитых стран мира свидетельствует о том, что в последние годы наметилась тенденция изменения отношения наемных работников к повышению квалификации. Повышение квалификации для работников стало важнее единовременных денежных выплат. Работая в разных компаниях, пусть и в одной отрасли, они повышают свою квалификацию, а заодно и расширяют свой послужной список.
Даже те, кто остается в одной и той же компании, стремятся переходить на все новые должности, чтобы приобрести дополнительные знания и повысить квалификацию. Существенно изменилось и отношение к карьере. Это проявляется в том, что все больше работников думают о повышении квалификации, нежели о продвижении по служебной лестнице. Дух предприимчивости овладевает ими, и, продолжая работать в компании, они уже ощущают себя внештатными сотрудниками. Компаниям выгодно обращаться к этим разносторонним специалистам, ведь они могут выполнять сразу несколько заданий и браться за проекты по первому требованию. Такие работники, пока они в штате, – достояние компании, а стоит им решиться на переход в другое место или их к этому вынудит какая-нибудь необходимость, как рынок труда с готовностью повысит их ценность.
На разных рынках труда характерные черты спроса и предложения различны, и это требует дифференцированного подхода к стратегиям поощрения, поскольку на рынках высококвалифицированных специалистов растет перепад в размере оплаты труда. Сегментация усиливается из-за продолжающейся быстрой перестройки отдельных компаний и отраслей, что является следствием глобальной конкуренции, слияний и поглощений, реструктуризации целых отраслей экономики и постоянно происходящих технологических изменений. В будущем может возрасти разрыв в оплате труда работников с низкой квалификацией труда и ценных технических специалистов, поскольку кривая спроса и предложения склоняется в пользу инженерных профессий.
Темпы глобализации, преобразований в различных отраслях экономики, развития научно-технического прогресса и сегментации трудовых ресурсов намного превзойдут скорость происходящих сегодня процессов. Их развитие приведет к необходимости применения методов управления изменениями в системах поощрения. Для реализации указанной цели компаниям нужны будут методики и системы текущей оценки рынка талантов, а также сети, в которых можно будет размещать новую информацию и быстро делиться ею с линейным руководством.
Список использованных источников:
1. Баранов В. Всеобщий труд и личность. - // Человек и труд. – 2008. - № 6. – с. 50 - 52.
2. Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая индустриальная волна на Западе. М., 1999.
3. Крейчман Ф.С. Эффективное управление предприятием на основе демократизации собственности. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 376 с.: ил.
4. Florida, Richard. The Hise of the Creative Class. And Haw It’s Transforming Work, Leisure, Communiti and Everiday Life. New York: Basic Books, 2002.
5. Florida, Richard. The Flight of the Creative Class: The New Global Competition for Talent. New York: HarperCollins, 2005.
6. Соболевская А.А., Попов А.К. Новые формы труда в современной экономике. - // Труд за рубежом. – 2007. - № 3. – С. 3-22.
7. Полин Баред – Рид. Неотъемлемые признаки достойного труда – нормальные условия работы, справедливая зарплата, адекватная социальная защита, отсутствие дискриминации, право голоса. - // Человек и труд. – 2003. - № 3. – с. 4-10.
8. Достойный труд. Доклад Генерального директора МОТ. Женева, 1999.
9. Костин Л. Достойный труд – не привилегия для избранных, а настоятельная необходимость для каждого занятого. - // Человек и труд. – 2007. - № 4. – с. 12 - 17.
10. Справедливая глобализация: роль МОТ. Доклад Генерального директора о Всемирной комиссии по социальным аспектам глобализации. МКТ. 92-сессия 2004 г. Женева, 2004.
11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008
